对于中国薪酬地域差异的出现，每个人都对中国薪酬问题形成的原因了解不是很明确，本文这对中国薪酬的一些问题，进行了不同方面的中国薪酬调查研究，从而发现中国薪酬中存在的问题，并探讨下解决我国薪酬问题的方案。
在对中国中国薪酬调查中，我们发现了以下一些问题：我们发现人事专员的年龄结构不很合理，主要都聚集在25岁以下，当然这可能与人事专员现有的知识水平相关，公司在招聘时有必要考虑人事专员的结构，合理安排人员；在学历方面，人事专员间也有一定的差别。在被调查者中，本科生较少，大专生占了二分之一，当然，还有少部分的中专生。虽然学历并不能完全表示一个人的能力，但它确实代表了一个人的学历水平，当前各公司人事专员的蓄力层次还是不高的;在中国薪酬方面，我们看到，绝大数人的中国薪酬停留在2000-3500之间，低于这一水平的有少数，高于这一水平的也是少数，总体没有增长的趋势，工资结构设立不太合理;从公司层面上看，绝大数被调查者都自外资工作，只有少数人在民营工作，这也反映了现代企业中，我国的民营企业人力资源部门设立一时还不强，这方面有必要项别的国家学习;从市场水平上看，被调查者的中国薪酬水平等于或略低于市场的平均水平，仅有2%的人表示自己的中国薪酬高于市场的30%，这不是一个正常的现象，人事专员的中国薪酬有待提高;大多数公司实行盲目的工资保密制度，中国薪酬体系鼓励什么，反对什么应该是公开的，中国薪酬体系具有导向和沟通作用，所要保密的只是每个人的工资数据。
如何解决中国中国薪酬中的问题，针对以上发现的问题，经研究，有以下意见：提高人力资源管理从业人员的技能和素质，重视学历水平。企业应该选择适合自己发展的中国薪酬设计方式，确保中国薪酬结构的合理，比如较新的宽带中国薪酬设计方式。民营企业应重视人力资源部门在企业中的作用，设立相关的部门。企业应该提高人事专员的中国薪酬标准，吸引更多的求职者，促进企业发展。企业应该实行中国薪酬公开制度，以起到导向和沟通作用。
当下企业面临的现金流压力不可小视，而这正是调整优化中国薪酬结构的最佳时机。一是中国薪酬结构不应该大一统，而应该依据不同的价值导向和激励驱动采取不同的结构，研发人员采用高保障和长期激励的中国薪酬组合可能更有助于激发创造性，营销人员采用高激励和短期奖励的中国薪酬组合更能增强战斗力;二是尝试采用长期激励中国薪酬模式，以提升核心人员的忠诚度，如股票、期权、年金等，特别是针对企业核心管理人才和研发骨干人才。海尔、联想、华为、三一等企业也已经开始采用或尝试这些方法，目前所取得的效果较好；三是加大浮动中国薪酬比例，浮动中国薪酬既要与企业的经营业绩相联系，更要与员工个人的业绩相关联，只有当浮动中国薪酬占到全部中国薪酬的一定比例时，才能起到提升员工绩效的作用。
